Qu’est-ce que le dialogue sur le rendement?
Le dialogue sur le rendement est une conversation documentée et à intervalles fixes entre superviseur ou superviseure et membre du personnel, ce qui permet d’assurer l’efficacité organisationnelle et la mobilisation du personnel. La conversation donne l’occasion de faire ce qui suit :
- Déterminer les objectifs de travail et les priorités en évolution.
- Échanger au sujet des options de perfectionnement et de formation.
- Reconnaître les réussites et déterminer les points à améliorer.
- Discuter des aspirations professionnelles.
S’agit-il de votre tout premier dialogue sur le rendement?
Commencez par regarder la vidéo (en anglais) ci-dessous pour en savoir plus, ou consultez le Plan de dialogue sur le rendement et le Formulaire d’évaluation (Guide de formation) dans la section Modèles et guides de cette page.
Dialogue sur le rendement : composantes clés
| Composante | Question(s) Ă prendre en compte |
|---|---|
| Objectifs de l’unité | Quels sont les besoins actuels de l’unité? |
| Objectifs de travail individuels | Que pouvez-vous faire au quotidien pour répondre aux besoins de l’unité? |
| Compétences comportementales |
Quelles sont les compétences générales que vous possédez et qui vous aident à atteindre vos objectifs de travail individuels? Lesquelles devez-vous perfectionner? Apprenez-en plus sur les Compétences comportementales. |
| Formation et perfectionnement | De quelle façon perfectionnerez-vous vos compétences techniques et comportementales? Selon vous, que devrez-vous perfectionner pour atteindre et dépasser vos objectifs de travail individuels actuels et futurs? De quelle façon pouvez-vous planifier votre perfectionnement? (voir ci-dessous sous « Quelques points supplémentaires ») |
| Aspirations professionnelles et perfectionnement connexe | Où voulez-vous vous situer d’ici trois à cinq ans? |
Quelques points supplémentaires
De quelle façon pouvez-vous planifier votre perfectionnement?
Le plan de perfectionnement définit en quelque sorte votre poste actuel et vos objectifs ainsi que vos aspirations. En tant que membre du personnel, vous pouvez commencer par réfléchir à votre rôle actuel et à ce que vous aimeriez faire dans quelques années en priorité. Quels sont les points communs? Y a-t-il un domaine particulier que vous devrez approfondir pour atteindre vos objectifs actuels ou futurs? Plus concrètement, les prochaines étapes seront les suivantes :
- Comprendre vos forces et définir vos objectifs de perfectionnement.
- Discuter avec la personne qui vous supervise et établir l’ordre de priorité de vos objectifs de perfectionnement pour la période de référence (concentrez-vous sur un ou deux objectifs).
- Reconnaître les risques et les occasions.
- Chercher diverses façons de perfectionner ou d’améliorer vos compétences (ateliers, livres, entrevues d’information, jumelage, etc.).
- Passer à l’action et perfectionner vos nouvelles compétences (misez sur votre réseau de soutien pour atteindre votre objectif).
- Mesurer vos progrès et votre réussite.
Bien qu’il ne soit pas obligatoire de remplir le Plan d’action de perfectionnement individuel pour la séance de dialogue sur le rendement, le plan peut tout de même guider votre réflexion en ce qui a trait à votre perfectionnement.
Comment aborder la gestion de la charge de travail?
L’organisation de vos tâches et de vos objectifs annuels doit faire l’objet de discussions sur une base régulière.
Les superviseurs ou superviseures et les membres du personnel doivent collaborer pour gérer la charge de travail efficacement. Cette gestion doit être appuyée par la détermination et l’analyse efficaces des données et de l’information ainsi que par des rapports précis et réguliers sur le rendement dans le contexte de la fonction de l’unité ou du département. Plus précisément, les superviseurs ou superviseures et les membres du personnel doivent faire ce qui suit :
- Cerner un problème potentiel lié à la charge de travail.
- Recueillir et analyser les données.
- Élaborer des options.
- Établir les priorités et mettre en œuvre un plan d’action.
- Passer le plan en revue et en faire un suivi.
Vous trouverez plus d’information à ce sujet dans le Guide de gestion de la charge de travail.
Modèles et guides
Pour vous aider à planifier, à surveiller et à évaluer les étapes du processus de dialogue sur le rendement, nous vous offrons également des modèles et un Guide de formation pour vous aider à remplir le formulaire et à ajouter de la valeur à votre discussion. Si vous éprouvez des difficultés d’accès aux formulaires, commencez par les enregistrer sur votre bureau avant de les ouvrir, ou communiquez simplement avec l’équipe Développement organisationnel par courriel ou par téléphone au 514‑398-2000 pour obtenir de l’aide.
| ˛Ń´Ç»ĺè±ô±đ/łŇłÜľ±»ĺ±đ |
Description |
Utilisation | Pour le personnel | Pour les superviseurs et superviseures |
|---|---|---|---|---|
|
AN - Formulaire d’évaluation pour le dialogue sur le rendement – Février 2024 FR - Formulaire d’évaluation pour le dialogue sur le rendement – Février 2024 |
Formulaire que le ou la membre du personnel et le superviseur ou la superviseure doivent remplir pour orienter la séance de dialogue sur le rendement. |
À utiliser comme outil de perfectionnement avec une ébauche de travail préparée avant la séance de dialogue sur le rendement. Demandez aux membres du personnel de commencer par remplir les formulaires, qu’ils feront ensuite parvenir au superviseur ou à la superviseure en prévision de la séance. Les instructions détaillées sur la façon de remplir chaque section se trouvent dans le guide de formation. |
X | X |
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FR - Formulair d'Ă©valuation pour le dialogue sur le rendement (Guide de formation) - FĂ©vrier 2024 |
Instructions détaillées sur la façon de remplir le Formulaire d’évaluation pour le dialogue sur le rendement. | À utiliser comme guide pour remplir le Formulaire d’évaluation pour le dialogue sur le rendement. | X | X |
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Un plan supplémentaire concret qui aide le superviseur ou la superviseure à cerner les problèmes de rendement du ou de la membre du personnel, afin qu’il ou elle reçoive le soutien approprié nécessaire pour mieux répondre aux attentes. |
Le superviseur ou la superviseure l’utilisera (avec l’aide de l’administration des RH) lorsqu’un ou une membre du personnel n’atteint pas ses objectifs.
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Ěý | X (avec la participation de l’administration des RH)Ěý |
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| Feuille de travail pour vous aider Ă rĂ©flĂ©chir Ă vos plans de perfectionnement. | (Facultatif) Outil supplĂ©mentaire qui servira Ă schĂ©matiser la section du plan de perfectionnement de votre Formulaire d’évaluation pour le dialogue sur le rendement, en prĂ©vision de votre sĂ©ance de dialogue sur le rendement.Ěý | X (Le ou la membre du personnel peut, Ă sa discretion, transmettre cette feuille de travail Ă son superviseur ou Ă sa superviseure.) |
Ěý | |
| Guide détaillé en cinq étapes pour résoudre les problèmes liés à la gestion de la charge de travail. | Sert de guide lors d’échanges portant sur un déséquilibre dans le travail du ou de la membre du personnel (point pouvant être abordé ou non pendant le dialogue sur le rendement). |
X |
X (sujet pouvant ĂŞtre abordĂ© par le ou la membre du personnel ou par son superviseur ou sa superviseure)Ěý |
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AN -ĚýIntĂ©grer le dĂ©veloppement durable dans le dialogue sur le rendementĚý FR -ĚýIntĂ©grer le dĂ©veloppement durable dans le dialogue sur le rendementĚý |
Ce guide présente des exemples concrets d’intégration de tâches liées à la durabilité selon un objectif SMART. |
Oriente la personne qui remplit le Formulaire d’évaluation pour le dialogue sur le rendement. (Facultatif) Pour appuyer un thème d’intérêt collectif ou individuel. |
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AN -ĚýIntĂ©grer le bien-ĂŞtre dans le dialogue sur le rendementĚý FR -ĚýIntĂ©grer le bien-ĂŞtre dans le dialogue sur le rendement |
Ce guide présente des exemples concrets de la façon d’intégrer les tâches liées au bien-être en tant qu’objectif SMART. |
Oriente la personne qui remplit le Formulaire d’évaluation pour le dialogue sur le rendement. (Facultatif) Pour appuyer un thème d’intérêt collectif ou individuel. |
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